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Extraído de: Westlaw Social

Las distintas formas de luchar por la estabilidad en el empleo: eventuales preferentes, bolsa de trabajo y compromisos de contratación indefinida

Comentario a las Sentencias del TSJ de Cantabria, de 20 de febrero (AS 2008, 1340) y 24 de marzo de 2008 (JUR 2008, 163620), Aranzadi Social num. 14/2008

Se trata de analizar en esta ocasión dos sentencias que resuelven en el mismo sentido dos controversias prácticamente idénticas. Se trata de dos supuestos llamativos, porque obligan al TSJ de Cantabria a valorar la eficacia práctica que verdaderamente tienen los compromisos de estabilidad en el empleo incorporados al texto de ciertos convenios colectivos.

I Cuestiones preliminares

Resulta obvio que el modelo ideal de contrato de trabajo al que aspira la mayor parte de los trabajadores es aquel que se concierta por tiempo indefinido y a jornada completa. En su defecto, en los casos en los que no sea posible alcanzar dicho objetivo, lo que se pretende es lograr al menos cierta estabilidad en el puesto de trabajo, mediante la concatenación de distintos contratos temporales que permitan al trabajador contar con una fuente de ingresos, si no periódica, al menos regular. Y precisamente para lograr una relativa estabilidad es para lo que se articulan las llamadas «bolsas de trabajo», gracias a las cuales el trabajador que haya prestado servicios temporales con anterioridad para una empresa tendrá la certeza de que será llamado antes que cualquier otro para desempeñar los nuevos contratos de trabajo de naturaleza temporal que en el futuro se puedan celebrar en la misma empresa.

Es curioso que las sentencias comentadas no se ocupan de resolver el típico problema que, en la práctica afecta con más frecuencia a las relaciones laborales de naturaleza temporal. Y es que en estas ocasiones no se discute en ningún momento que los sucesivos vínculos laborales que las trabajadoras habían mantenido a lo largo del tiempo con la misma empresa verdaderamente se concertaron para satisfacer necesidades empresariales eventuales. Las trabajadoras afectadas desean convertirse en personal laboral fijo de la empresa en la que, con regularidad, habían prestado servicios a lo largo de los años; pero, a diferencia de lo que es habitual, para lograr su objetivo no intentan demostrar que los contratos que hasta ese momento habían suscrito carecían de la causa temporal que en ellos se declaraba sino que se apoyan en el compromiso de conversión de determinado porcentaje de trabajadores temporales en indefinidos plasmado en el convenio colectivo de empresa. Es decir, no se discute en ningún momento la causa temporal que legitimaba la concertación de sucesivos contratos eventuales entre la misma empresa y el mismo trabajador, sino que la discrepancia surge cuando se pretende dar cumplimiento a al compromiso de estabilidad en el empleo asumido convencionalmente.

II Antecedentes de hecho

Las dos sentencias que se comentan en estas líneas han sido dictadas al resolver un recurso de suplicación por la Sala de lo Social del TSJ de Cantabria, contra una sentencia de instancia dictada en un proceso de reclamación de derechos. En ambos casos, las trabajadoras demandantes venían prestando servicios para la misma empresa y se encontraban afectadas por una situación prácticamente idéntica:

En anexo al convenio colectivo de ámbito de empresa se especificaba expresamente que durante el periodo de vigencia del convenio (dos años) la empresa se compromete a realizar como mínimo 40 nuevas contrataciones de trabajadores indefinidos. Pero para garantizar la «transparencia, justicia y equidad» de este proceso, se acuerda que un 70% de estas nuevas contrataciones se concertará atendiendo al criterio de la antigüedad en el área, y el 30% restante, según el criterio de la dirección de la empresa. El reconocimiento de la antigüedad se computa entre los trabajadores que integran la bolsa de trabajo de la empresa, sin que exista «límite de permanencia en dicha bolsa de trabajo».

Es importante tener en cuenta que aunque el convenio colectivo refleje un compromiso de contratación que incide sobre los trabajadores inscritos en la bolsa de trabajo, dicha bolsa se regula por criterios impuestos unilateralmente por la dirección de la empresa. De tal manera su funcionamiento es el siguiente: una vez los trabajadores eventuales habían superado las pruebas de selección de personal impuestas en la empresa se incluían ordenadamente en una lista, y se les asignaba un número de matrícula que reflejaba el momento de su incorporación a la bolsa. Los llamamientos de los trabajadores inscritos se iba realizando en el orden establecido de forma rotatoria, de manera que una vez que el trabajador finalizaba un contrato de trabajo de carácter temporal se reincorporaba a la bolsa pero ocupando el último lugar, con el fin de que todos los trabajadores incluidos en dicha bolsa de trabajo (y no sólo los más antiguos) puedan ir accediendo de forma rotatoria a los distintos contratos eventuales ofertados por la empresa.

Y es precisamente este modelo de funcionamiento de la bolsa de trabajo el que se toma como punto de referencia para establecer el orden en que los trabajadores temporales iban a ir adquiriendo la condición de trabajadores indefinidos para dar cumplimiento el compromiso asumido por la empresa. Por medio de esta fórmula, lo que se ha implantado en dicha empresa es la figura del «eventual preferente». Se trata de un modelo de contratación temporal (muy distinto ya del supuesto híbrido entre el fijo discontinuo y el trabajador eventual, declarado contrario a la ley por STS de 17 de diciembre de 2001 [ RJ 2001\2028] ) a través del que simplemente se pretende ofrecer preferencia en la cobertura de los puestos de trabajo de naturaleza temporal que puedan ir surgiendo a la empresa a los trabajadores que previamente hayan desarrollado en la misma empresa otra relación laboral de naturaleza temporal. A través de esta medida se intenta, por una parte que la empresa aproveche el conocimiento adquirido por los sujetos que en un momento anterior ya habían desarrollado una actividad productiva en la misma organización empresarial, y al mismo tiempo que los trabajadores puedan contar si no con verdadera «estabilidad» en el empleo, sí al menos con cierta «regularidad» en su vida laboral.

El problema se suscita cuando, a pesar de haber suscrito el compromiso anteriormente mencionado, la empresa procede a realizar el proceso de trasformación de contratos temporales en indefinidos y omite a dos trabajadoras que, según el número de matrícula con el que se habían inscrito en la bolsa de trabajo, hubiesen debido ocupar los primeros puestos en la lista de trabajadores temporales que debían pasar a indefinidos.

III Motivos del recurso

En ambos casos, en primera instancia, el Juzgado de lo Social estima íntegramente la demanda de reclamación de derechos interpuesta individualmente por las trabajadoras y les reconoce no sólo su derecho a acceder a la contratación indefinida, sino también una indemnización por los daños y perjuicios que esta omisión injustificada en la lista de conversiones les había provocado.

Contra la sentencia de instancia, la empresa presenta recurso de suplicación, alegando: por una parte que la cláusula convencional en la que se intenta fundamentar el deber de la empresa de proceder a las contrataciones indefinidas, primero, no tenía fuerza vinculante, y segundo, quedaba afectada por un margen tan elevado de ambigüedad que resultaba imposible deducir de ella que la verdadera intención de las partes negociadoras era articular un verdadero compromiso de conversión de contratos temporales en indefinidos. Al mismo tiempo se discute la procedencia del reconocimiento del carácter indefinido de la relación y los parámetros que emplea el juzgador de instancia para cuantificar la indemnización por daños y perjuicios a la que tienen derecho las trabajadoras.

IV Fundamentación jurídica del fallo

El TSJ de Cantabria, al resolver el recurso de suplicación confirma la sentencia de instancia en todos sus términos, desestimando en su integridad el recurso de suplicación que la empresa planteaba, y lo hace en función de los siguientes argumentos:

A pesar de que el compromiso de contratación indefinida se incorporase al convenio colectivo en forma de anexo, no se duda que también goza de plena eficacia jurídica y vincula a los sujetos negociadores en todos sus términos. Por otra parte, el juzgador es consciente de que la redacción del citado compromiso es defectuosa, pero en cualquier caso, aplicando los criterios de interpretación de los contratos fijados por el Código Civil, resulta suficientemente clara como para entender con precisión que la intención de los sujetos negociadores era verdaderamente la de asumir un compromiso de contratación estable. De tal manera, de los 40 nuevos contratos indefinidos prometidos, 28 (un 70% del total de los contratos indefinidos que se prometen) se llevarán a cabo con los trabajadores temporales que tuviesen un número de matrícula más antiguo (lo que implica por lo tanto que las conversiones comenzarían primero entre los trabajadores hubiesen comenzado a prestar servicios temporales para la empresa antes). Los 12 contratos indefinidos restantes (un 30%) se concertarían con los sujetos designados libremente por la dirección de la empresa.

Resulta llamativa la siguiente circunstancia: a pesar de que las trabajadoras excluidas del orden de conversiones hubiesen desempeñado la última relación laboral para la empresa en cuestión en el año 2004, este dato no obstaculiza su derecho a la conversión, aunque ésta se produjera en el año 2006. Y es que en este sentido las previsiones convencionales son claras: la conversión se realizará en función del «orden de antigüedad» determinado por el «número de matrícula», «sin límite de permanencia en la bolsa de trabajo».

Teniendo en cuenta esta redacción literal, es lógico entender que convencionalmente se plasmó el compromiso de convertir en indefinidos a los 28 trabajadores temporales más antiguos (tomando como referencia el momento en el que por primera vez pasaron a formar parte de la bolsa de trabajo de la empresa), y no a aquellos que en el momento en que la conversión se produce, ocupaban los primeros puestos en la lista que indicaba el orden en que dichos sujetos iban a ser llamados para cubrir los distintos contratos eventuales que se fueran concertando en la empresa. Y es que las normas internas que regulaban el funcionamiento de dicha bolsa de trabajo indican que el llamamiento se produce no en función del número de matrícula, sino atendiendo al criterio de la rotación.

Así, una vez admitido sin reservas que el orden de conversión debe hacerse atendiendo al número de matrícula, y no al orden de llamamiento que en ese momento se ocupaba, resulta patente que dos trabajadoras con número de matrícula muy antiguo habían quedado excluidas injustificadamente del proceso de conversión.

En el convenio colectivo por tanto no se ha plasmado una mera declaración de intenciones por parte de la empresa de potenciar en la medida de lo posible la contratación indefinida, que genere simplemente una expectativa de derecho para aquellos trabajadores temporales que con anterioridad hubiesen prestado servicios en su organización productiva, sino que verdaderamente se han asumido compromisos de contratación concretos que cumplen todos los requisitos para considerarse constitutivos de un precontrato de trabajo válido. Y es que por medio de la comentada cláusula convencional en realidad se ha iniciado la etapa preparatoria de la contratación laboral que ya vincula a las partes, de forma que bastaría con poner en funcionamiento del contrato proyectado para que éste fuese exigible y produzca sus efectos típicos. Por ese motivo, en caso de negativa de una de las partes a perfeccionar el contrato de trabajo, la jurisprudencia viene admitiendo (y esto es precisamente lo que ocurre en las dos sentencias estudiadas) que el juez pueda suplir la omisión del obligado, pues se considera suficiente para ello el consentimiento que prestaron las partes en el momento en que dieron lugar al citado precontrato, sin que la consumación del contrato requiera una nueva y específica declaración de voluntad.

Por lo tanto, si el compromiso de transformación de los contratos se acompañaba de suficientes puntos de referencia como para poder predeterminar con enorme precisión qué trabajadores temporales iban a poder beneficiarse de este proceso de reestructuración de la plantilla de la empresa, y dado que a estas trabajadoras demandantes ni se les había ofertado en ningún momento ningún tipo de contrato por parte de la empresa ni habían renunciado a ningún contrato, resulta obvio que habían quedado excluidas injustamente del derecho que a su favor les reconocía el convenio de empresa, y tal omisión debe subsanarse judicialmente.

Así, dado que la conversión del contrato temporal en indefinido debió producirse antes de terminar el año 2006, y no se dicta sentencia hasta el año 2008, es fácil concluir que, por mucho que finalmente se le reconozca el derecho de las trabajadoras a acceder a la contratación indefinida, quedan todavía pendientes otros perjuicios que únicamente se pueden reparar por medio de la correspondiente indemnización económica. También el TSJ confirma los criterios tenidos en cuenta por el juzgador de instancia al calcular el importe exacto de esta indemnización. Y es que, dado que estas trabajadoras nunca concertaron un contrato de trabajo indefinido, ni fueron llamadas posteriormente para hacer frente a necesidades eventuales de la empresa, el lucro cesante no puede ser otro que el salario diario dejado de percibir por cada uno de los días en que no prestaron servicios entre la fecha en que debieron ser contratadas y la fecha en que el Juzgado de lo Social dictó sentencia.

V Conclusiones

En los casos que se ocupan de resolver las sentencias comentadas se produce una situación especialmente llamativa, pues las trabajadoras acceden a un contrato de trabajo de carácter indefinido después de prácticamente veinte años de vida laboral que había estado caracterizada por la temporalidad.

Es importante destacar que no se plantea en ningún momento la posibilidad de hacer uso de la transformación automática de contratos temporales en indefinidos que contempla el art. 15.5 RCL 1995\997 ET ( RCL 1995\997) (según la redacción dada por la Ley 43/2006 [ RCL 2006\2338 y RCL 2007, 254] ). Y es que, como dispone la Disposición Transitoria Primera RCL 2006\2338 de la citada Ley 43/2006, sólo se tendrán en cuenta los servicios temporales que se concierten a partir del 15 de junio de 2006, o estén en vigor en esa fecha, y en los casos que se analizan no existe prestación de servicios de ninguna clase que tener en cuenta en ese margen temporal.

En definitiva, una vez más sale a la luz el deseo de los trabajadores de acceder a un puesto de trabajo fijo, sentimiento que previsiblemente se irá haciendo más intenso, habida cuenta de la época de crisis económica que se atraviesa. Ante esta circunstancia, no se puede negar que estos compromisos empresariales de estabilidad en el empleo, que en términos más o menos ambiguos venían apareciendo hasta ahora en numerosos convenios colectivos se irán haciendo menos frecuentes, o bien se transformarán en meras declaraciones de intenciones que posiblemente hagan que la ansiada contratación indefinida sea cada vez un objetivo más difícil de alcanzar.

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