Aranzadi.es

Extraído de: Westlaw Social

La igualdad en la Responsabilidad Social de las Empresas

Aranzadi Social nº 12, 2007

1. Uno de los pretendidos aspectos novedosos de la LO 3/2007 ( RCL 2007\586) es, sin duda, el propósito de incidir en el terreno de lo que se conoce como responsabilidad social de las empresas (RSE) desde la perspectiva de género ¹. Aunque quizá no suficientemente ponderado en la Exposición de Motivos que acompañó a la Ley Orgánica, donde sólo se advierte de que «el Título VII RCL 2007\586 contempla la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social por las empresas en materia de igualdad, (…) regula el uso de estas acciones con fines publicitarios (…) y en el marco de la responsabilidad social corporativa (incluye) el fomento de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles», lo cierto es que en la presentación institucional de la nueva norma el 15 de marzo de 2007, sí se puso especial cuidado en destacar como una de sus aportaciones principales el «reconocimiento de acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad».

¹Siguiendo las recomendaciones del Foro de Expertos de Responsabilidad Social de las Empresas convocado por el MTAS y constituido el 17 de marzo de 2005, así como la pauta de otros estudios e informes, el legislador ha optado por la denominación responsabilidad social de las empresas en lugar de la expresión responsabilidad social corporativa. Aunque ambas identifican el mismo fenómeno, la segunda, literalmente tomada, es más restrictiva, pues sólo aludiría a la responsabilidad social en las grandes sociedades anónimas que cotizan y que se identifican con los términos ingleses corporation y corporate.

Como queda dicho, de ello se ocupa el Título VII RCL 2007\586 de la LO 3/2007, rubricado «Laigualdad en la responsabilidad social de las empresas» e integrado únicamente por tres artículos en los que se aborda lo ya anunciado en la Exposición de Motivos. A saber: la posibilidad de que las empresas asuman acciones de responsabilidad social en materia de igualdad ( art. 73 RCL 2007\586 ), la utilización con fines publicitarios de tales acciones ( art. 74 RCL 2007\586 ) y la «participación de las mujeres en los Consejos de administración de las sociedades mercantiles» ( art. 75 RCL 2007\586 ) como concreta y muy ambiciosa medida tendente a dotar de efectividad el derecho constitucional de igualdad entre mujeres y hombres.

2. Este expreso pronunciamiento de la LOIMH ( RCL 2007\586) sobre la responsabilidad social de las empresas como instrumento para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres que constituye el objeto de la ley ( art. 1.1 RCL 2007\586 ), merece, sin duda, muy favorable acogida. Otra cosa es la exacta concreción normativa de tal propósito, muy condicionada por la propia concepción que se tenga sobre lo que sea dicha responsabilidad social. Y es que, aunque se trata de uno de los temas que actualmente más interés despiertan entre los estudiosos de la empresa, no está muy claro, en realidad, qué sea dicha responsabilidad social, ni, por tanto, a qué fenómenos, prácticas, métodos o decisiones se refiere. Prueba de ello es que, pese a la multitud de definiciones propuestas desde los más variados ámbitos e instituciones, sigue sin haber acuerdo completo sobre el significado de un término que quizás es «demasiado rimbombante, tal vez ambiguo y complejo» y que, en definitiva, «es interpretado de muy diferentes formas por cada uno de los colectivos afectados» ².

² JIMÉNEZ FERNÁNDEZ, J. C., La responsabilidad social de las empresas. Cómo entenderla, cómo afrontarla desde la perspectiva sindical, Altabán Ediciones, Albacete, 2007, pg. 17.

Ejemplo de lo que se dice es la diversidad de «visiones sobre los contenidos conceptuales» de la RSE puesta de manifiesto por los comparecientes ante la Subcomisión del Congreso de los Diputados para potenciar y promover la responsabilidad social de las empresas constituida el 9 de febrero de 2005. Pueden verse en el Informe del Congreso de los Diputados para potenciar y promover la responsabilidad social de las empresas, MTAS, Madrid, 2007, pgs. 39 y ss.

Para salvar el obstáculo quizá puede tomarse como definición de referencia que permita avanzar en la comprensión del fenómeno la propuesta por el Foro de Expertos creado por el MTAS. Conforme a la misma, «la Responsabilidad Social de la Empresa es, además del cumplimiento estricto de las obligaciones legales vigentes, la integración voluntaria en su gobierno y gestión, en su estrategia, políticas y procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de la relación y el diálogo transparentes con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y de los impactos que se derivan de sus acciones» ³.

³Los documentos que recogen los trabajos del Foro pueden consultarse en www.mtas.es/empleo/economia-soc. La definición se toma de la pg. 4 del documento correspondiente a la I, II y III Sesión de Trabajo.

Se trata, además, de una caracterización bastante cercana a la propuesta en su día por el Libro Verde de la Comisión de las Comunidades Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas (julio 2001). En efecto, tras afirmar que «la RSE es, esencialmente, un concepto con arreglo al cual las empresas deciden voluntariamente contribuir al logro de una sociedad mejor y un medio ambiente más limpio», dicho documento terminaba considerando que «la mayoría de las definiciones de la responsabilidad social de las empresas entienden este concepto como la integración voluntaria por parte de las empresas de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores» ⁴.

⁴La cursiva, inexistente en el original, marca lo que puede identificarse como verdadera propuesta de definición. Y así lo han entendido los redactores de la Comunicación de la Comisión al Parlamento, al Consejo y al Comité Económico y Social Europeo Poner en Práctica la Asociación para el Crecimiento y el Empleo: Hacer de Europa un Polo de Excelencia de la Responsabilidad Social Empresas (22 marzo 2006) al colocarla como punto de partida de sus consideraciones.

3. Que las actuaciones y prácticas que caen en el ámbito de la RSE son de naturaleza voluntaria para las empresas vale tanto como decir que no es RSE el cumplimiento de las obligaciones que pesan sobre aquéllas ⁵. Ninguna responsabilidad añadida hay en hacer o no hacer lo que está ordenado por las normas. Éstas se dictan para ser cumplidas y el Estado dispone de medios para imponer coactivamente dicho cumplimiento. Por eso, la Resolución del Consejo de 6 de febrero de 2003 ( LCEur 2003\415) relativa a la responsabilidad social de las empresas ⁶, una vez asumida la recomendación de la Comisión respecto del reconocimiento de la naturaleza voluntaria de la RSE, afirma que «la RSE constituye un comportamiento por parte de las empresas que supera (el) de las obligaciones legales de éstas, por cuyo cumplimiento debe seguir velando» ⁷. Y precisamente porque la RSE se basa «sobre todo en un comportamiento empresarial voluntario», la Comisión ya ha advertido de que «un enfoque con obligaciones suplementarias y requisitos administrativos para las empresas correría el riesgo de ser contraproducente y contrario al principio de legislar mejor» ⁸.

⁵Adviértase que, en realidad, de voluntariedad puede hablarse en dos sentidos: a) respecto de la definición de las concretas medidas de responsabilidad social, y b) respecto de cómo obligan dichas medidas a la empresa. Sin duda, el modelo más puro de RSE es aquel en el que las medidas son voluntarias para la empresa en los dos sentidos. De todos modos, y pese a los problemas que plantea, cada vez parece avanzar más la idea de una RSE resultado de la negociación o acuerdo entre la empresa y ciertos interlocutores sociales (representantes de los trabajadores, organizaciones de consumidores, representantes del poder político, ONG's, etc.), aunque no está muy claro si la empresa puede o no ser obligada a cumplir las medidas anunciadas o si debe responder por no hacerlo. Sobre la cuestión de los instrumentos de regulación de la RSE, véase MERINO SEGOVIA, A., «Responsabilidad social corporativa: su dimensión laboral», Documentación Laboral, núm. 75, 2005, vol. III, pgs. 73 y ss. Sobre el carácter esencialmente voluntario de las acciones de RSE puede verse también, entre otros, EMBID IRUJO, J. M., «Derecho, mercado y responsabilidad social corporativa», en Papeles de Economía Española, núm. 108, 2006, págs, 63 y ss.

⁶ DOUE 18.2.2003 C 39/3 ( LCEur 2003\415) .

⁷Con menos fortuna, la misma idea expresa la transcrita definición de RSE propuesta por el Foro de Expertos. Aunque el inadecuado uso del adverbio «además» puede llevar a confusión, en ningún caso puede aceptarse que sea RSE «el cumplimiento estricto de las obligaciones legales vigentes». En realidad, allí sólo puede querer decirse que la RSE se integra de acciones u omisiones voluntarias que están más allá o que son distintas de las que imponen el cumplimiento de las leyes.

⁸Comunicación de la Comisión al Parlamento, al Consejo y al Comité Económico y Social Europeo Poner en Práctica la Asociación para el Crecimiento y el Empleo: Hacer de Europa un Polo de Excelencia de la Responsabilidad Social Empresas (22 marzo 2006).

Este requisito esencial de voluntariedad debe ser tenido muy cuenta para separar las actuaciones empresariales que verdaderamente pueden calificarse como RSE de aquellas otras que son puro y simple cumplimiento de las normas o, en su caso, resultado de una negociación entre la empresa y determinados interlocutores sociales, especialmente los representantes legales de los trabajadores.

4. En este último sentido, no se oculta que desde diversas instancias, tanto sindicales, como empresariales, se viene planteando la posibilidad de llevar la RSE al terreno del diálogo social. Además de algunos ejemplos en la negociación colectiva de sector ⁹, el Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva 2005 ( RCL 2005\547) (BOE 16 marzo 2005) dedicó su Capítulo VIII RCL 2005\547 a la cuestión bajo la consideración de que «la introducción de prácticas de responsabilidad social en las estrategias de las empresas constituye para las Organizaciones Empresariales y Sindicales un serio compromiso y un esfuerzo complejo que ha de contar con el mayor grado de implicación y de consenso». Ahora bien, puestos en la tesitura de concretar qué fuera dicha RSE y qué compromisos podían derivarse del Acuerdo Interconfederal al respecto, los agentes sociales fueron menos rotundos. En su opinión, «habitualmente bajo este concepto se engloban aquellos comportamientos de las organizaciones que de forma voluntaria, y adicional al cumplimiento de la legalidad, reflejan un compromiso por asumir determinados valores que existen en el ámbito social, económico o medioambiental. El objetivo común es alcanzar unos mayores niveles de desarrollo económico, de calidad en el empleo, de bienestar social, de cohesión territorial y de sostenibilidad ambiental, en línea con el Libro Verde y la Comunicación de la Comisión Europea, de los años 2001 y 2002, respectivamente». Sin embargo, y ante «la profusión de iniciativas en este ámbito (que) ha producido en ocasiones un grado de confusión con otras actuaciones de distinta naturaleza (…) UGT, CC OO, CEOE, CEPYME y el Gobierno (decidieron) introducir esta cuestión como un tema a tratar dentro del diálogo social, en el marco de la Declaración para el Diálogo Social 2004, habida cuenta del protagonismo especial que deben tener a la hora de abordar esta cuestión».

⁹ MERINO SEGOVIA, A. («Responsabilidad social corporativa: su dimensión laboral», cit., pgs. 69 y ss.) cita, en efecto, el Convenio Colectivo General de la Industria Textil y de la Confección ( RCL 2007\32) , el Convenio Colectivo de la Industria del Calzado ( RCL 2007\1623) y el Convenio Colectivo General de la Industria Química ( RCL 2007\1639) .

Además, «teniendo en cuenta que la responsabilidad social de las empresas persigue la integración de las dimensiones económica, social y medioambiental en las actividades y estrategias empresariales», los firmantes de aquel Acuerdo consideraron necesario al respecto:

- Identificar y promover ámbitos de interlocución entre las Organizaciones Empresariales y Sindicales en esta materia.

- Compartir experiencias y difundir buenas prácticas.

- Impulsar compromisos sobre responsabilidad social.

Con muy ligeras modificaciones -por ejemplo, la inclusión entre las actuaciones que se consideran necesarias de la consistente en «orientar contenidos esenciales susceptibles de integrarse en las prácticas de responsabilidad social de las empresas en el ámbito de las relaciones»-, las mismas consideraciones se repiten en el Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva 2007 ( RCL 2007\381) (BOE 24 febrero 2007).

En todo caso, el problema principal que este tipo de planteamientos encierra es decidir qué novedad aportan, si es que alguna, al diálogo social y a la negociación colectiva. Sobre todo porque siendo elemento esencial de la definición de RSE la voluntariedad, el establecimiento de sistemas participados de RSE nos coloca necesariamente ante una institución diversa y, por cierto, nada novedosa, A saber: el ejercicio de los viejos, y parece que mucho menos mediáticos, derechos de representación y participación.

5. Por otra parte, siendo la responsabilidad social de las empresas voluntaria también habría que preguntarse por qué las mismas deciden emplear sus recursos en este tipo de actuaciones en lugar de reinvertir en la propia empresa o de repartir más beneficios entre sus propietarios y accionistas. Dicho parafraseando la definición propuesta por el Libro Verde de la Comisión: ¿qué lleva a las empresas a decidir « voluntariamente contribuir al logro de una sociedad mejor y un medio ambiente más limpio»?

Según este último documento, el hecho de que cada vez un mayor número de empresas europeas fomenten sus estrategias de responsabilidad social sería la «respuesta a diversas presiones sociales, medioambientales y económicas». Parece partirse, por tanto, de una idea según la cual alguien anónimo ejerce presión sobre las empresas de modo que éstas se ven obligadas a reaccionar para «transmitir una señal a los interlocutores con los que interactúan: trabajadores, accionistas, inversores, consumidores, autoridades públicas y ONG». «Al obrar así -concluye el Libro Verde-, las empresas invierten en su futuro, y esperan que el compromiso que han adoptado voluntariamente contribuya a incrementar su rentabilidad».

Dicho con más claridad: por mucho que el objetivo visible o inmediato de la RSE sea -otra vez en palabras del Libro Verde- el propósito de las empresas de «elevar los niveles de desarrollo social, protección medioambiental y respecto de los derechos humanos», e incluso de adoptar «un modo de gobernanza abierto que reconcilia intereses de diversos agentes en un enfoque global de calidad y viabilidad», no puede desconocerse que, en último término, la empresa mira siempre por sus propios intereses. Y siendo así, sería una ingenuidad creer que las empresas emprenden acciones de responsabilidad social por pura filantropía y no con la intención -perfectamente legítima- de mejorar su imagen y reputación y, por tanto, de fortalecer su posición competitiva en el mercado. En definitiva, «sabemos que cuando una empresa anuncia y publicita su vertiente ecológica, o sus ayudas a tal o cual colectivo discriminado, o su cumplimiento de tal o cual requisito internacional no lo hacen por altruismo. Sabemos que pretende atraer nuevos consumidores o nuevos accionistas, mejorando su imagen. No en vano es difícil muchas veces distinguir la responsabilidad social empresarial de la simple protección o mejora de la reputación corporativa» ¹⁰.

¹⁰ JIMÉNEZ FERNANDEZ, J. C., La responsabilidad social de las empresas..., cit., pg. 19.

6. Desde esta última perspectiva se entiende también muy fácilmente por qué la posibilidad de publicitar las acciones de RSE acaba siendo un elemento esencial para su completa caracterización. Sin publicidad de las actuaciones emprendidas en materia de RSE quizá pudiera conseguirse el objetivo inmediato y más filantrópico de ellas, pero no el mediato y mercantil de mejora de la imagen y reputación de la empresa. Por eso se ha dicho que la RSE no es otra cosa que un catálogo que «buenas prácticas en los terrenos social, medioambiental y de derechos humanos, prácticas que las empresas publicitan con la finalidad de mejorar su reputación corporativa» ¹¹.

¹¹ JIMÉNEZ FERNANDEZ, J. C., La responsabilidad social de las empresas…, cit., pg. 17.

Esta valoración de la publicidad como elemento que integra la noción de RSE es patente en la LOIMH ( RCL 2007\586) . Tanto que uno de los tres artículos que dedica a la igualdad en la responsabilidad social de las empresas, el art. 74 RCL 2007\586 , trata precisamente de la «publicidad de las acciones de responsabilidad social en materia de igualdad».

El inciso primero del artículo citado establece, en efecto, que «las empresas podrán hacer uso publicitario de sus acciones de responsabilidad en materia de igualdad, de acuerdo con las condiciones establecidas en la legislación general de publicidad». No se trata, obviamente, de ninguna novedad sino, como ocurre con otros muchos preceptos de la LOIMH, de la asunción en su articulado de reglas o prácticas preexistentes. Sin expresa autorización, los ejemplos de uso publicitario de acciones de responsabilidad en materia de igualdad anteriores a la promulgación de la Ley Orgánica son conocidos. Y algo parecido ocurre con la regla que impone el obligado respeto a legislación general de publicidad, obligación que, en rigor, resulta de dicha legislación y no de su invocación por la LOIMH -¿o es que sin esta expresa remisión la publicidad de las acciones de responsabilidad en materia de igualdad podría incumplir las condiciones y requisitos por ella establecidos?-.

Más original resulta, en cambio, el inciso segundo del art. 74 RCL 2007\586 LOIMH. Conforme al mismo, «el Instituto de la Mujer, u órganos equivalentes de las Comunidades Autónomas, estarán legitimados para ejercer la acción de cesación cuando consideren que pudiera haberse incurrido en supuestos de publicidad engañosa».

7. En todo caso, es a la hora de fijar el objeto o contenido de la RSE cuando las dudas que puede suscitar este concepto se hacen más visibles. Y es que no está nada claro qué debe hacer o no hacer una empresa para que pueda ser señalada como socialmente responsable. Moviéndose en un plano quizá demasiado teórico, el documento elaborado por el Foro de Expertos contesta a la pregunta afirmando que «una empresa es socialmente responsable cuando responde satisfactoriamente a las expectativas que sobre su funcionamiento tienen los distintos grupos de interés»; añadiendo seguidamente que «la RSE se refiere a cómo las empresas son gobernadas respecto a los intereses de sus trabajadores, sus clientes, proveedores, sus accionistas y su impacto ecológico y social en la sociedad en general». Es decir, «una gestión de la empresa que respeta a todos sus grupos de interés y supone un planteamiento de tipo estratégico que debe formar parte de la gestión cotidiana de la toma de decisiones y de las operaciones de toda organización, creando valor en el largo plazo y contribuyendo significativamente a la obtención de ventajas competitivas duraderas».

Con mayor precisión, el Informe del Congreso de los Diputados para potenciar y promover la responsabilidad social de las empresas constata que «la RSE integra, al menos, los aspectos de Gobierno Corporativo, Derechos Humanos, Ámbito Laboral, Proveedores, Acción Social (tanto las relaciones con las comunidades locales como las relativas a la cooperación privada al desarrollo) y el Impacto Ambiental» ¹². En función de ellos, el Informe incluye un vasto catálogo de recomendaciones destinadas tanto a las empresas y asociaciones empresariales, como a las administraciones públicas y a «otros actores demandantes de RSE» como son consumidores e inversores. En concreto, aquellas que deberían poner en práctica las empresas son:

¹² Informe cit., pg. 240.

- «Fomentar medidas de autorregulación empresarial sectorial, impulsadas por las asociaciones empresariales sectoriales»,

- «Promover acciones de sensibilización, formación e intercambio de buenas prácticas para empresas»,

- «Creación de bancos de proyectos de cooperación al desarrollo»,

- «Elaborar y difundir memorias de sostenibilidad»,

- «Intensificar la transparencia y el buen gobierno de la empresas»,

- «Impulsar la elaboración de la triple memoria por todas las empresas cotizadas»,

- «Implantar en las empresas sistemas de gestión que integren en la mayor medida posible los aspectos ambientales, sociales, económicos y de calidad» (v. gr. códigos éticos y procedimientos anti-corrupción),

- «Importancia de unas relaciones laborales de calidad en la RSE» ¹³,

¹³Conforme a esta concreta recomendación, «una política de recursos humanos de calidad es fundamental en una concepción integral y auténtica de la RSE. En este sentido, y sobre la base del cumplimiento de los mínimos legales, adquieren especial importancia los esfuerzos en materia de integración de la discapacidad, protección de la salud, reducción de la siniestralidad laboral, formación, fomento de la contratación indefinida y negociación colectiva en general, así como la profundización en la conciliación de la vida laboral y familiar y la promoción de la plena e integral igualdad entre las mujeres y los hombres».

- «Incorporar a la RSE la adaptación y la gestión del cambio laboral» resultado de las profundas transformaciones productivas que han alterado el concepto de seguridad laboral (v. gr. deslocalizaciones, reestructuraciones, etc.),

- «Fomentar la incorporación en los principios y políticas empresariales, en particular en los estatutos, de los compromisos con los grupos de interés (además de los accionistas)»,

- «Fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en todos los planos de actividad de la empresa»

- «Promover la investigación, desarrollo e innovación»

- La RSE como «parte de una estrategia para la mejora de la productividad»

- La RSE como «una exigencia de competitividad global»

- «Promover actividades de acción social de la empresa»,

- «Implantar programas de desarrollo de proveedores»,

- «Elaborar una política de compras y contrataciones que prime la RSE de las empresas proveedoras»

- «Promover la suscripción por las empresas españolas de iniciativas internacionales y de convenios internacionales básicos de RSE»

- «Comprometer con la RSE a todas las empresas españolas que operan en América Latina».

Se trata, en definitiva, de un catálogo muy amplio y variado de propuestas y ámbitos de actuación en el que caben acciones muy concretas y otras más vagas y genéricas, todas ellas sin duda de muy aconsejable exploración. Tanto que cuesta entender que la implantación/ejecución de las medidas enunciadas dependa de la voluntad de la empresa (por definición, la RSE es voluntaria). Y todavía más que existan empresas socialmente no-responsables porque no desarrollen actuaciones conforme a las directrices que aquí se marcan.

Las recomendaciones dirigidas a las administraciones se refieren tanto a su papel regulador como a la función de promoción que pueden desarrollar. Entre ellas, sin embargo, llaman la atención algunas muy concretas cuya inclusión enturbia notablemente el recto entendimiento de lo que sea RSE. Por ejemplo, no se ve con claridad que las «bonificaciones en la Seguridad Social como instrumento de integración» tengan mucho que ver con la RSE, ni la mejora del «marco legislativo que regula el empleo de las personas con discapacidad y (…) el acceso al trabajo de personas en situación de o en riesgo de exclusión social». Como tampoco parece que sea RSE la regulación en convenios internacionales de materias relativas a los derechos humanos o al medio ambiente. Y es que, una cosa es que la administración pueda incidir sobre la empresa, con o sin RSE de por medio; otra que específicamente quiera favorecer dicha RSE mediante concretas medidas; y otra que como RSE sólo deban calificarse las actuaciones voluntariamente desarrolladas por la empresa como expresión de su «contribución empresarial al desarrollo sostenible» y de su compromiso social, laboral, medioambiental y de respeto a los derechos humanos ¹⁴.

¹⁴Bajo el título La responsabilidad social de las empresas: una contribución empresarial al desarrollo sostenible, la Comisión presentó al Consejo una Comunicación en julio de 2002 elaborada en seguimiento del Libro Verde de 2001.

8. En este último sentido, es claro también que, como ya postulara la Resolución del Consejo de 6 de febrero de 2003 ( LCEur 2003\415) , la RSE comprende no sólo los «aspectos externos» de la empresa, sino también «los aspectos internos como la salud y seguridad en el trabajo y la gestión de recursos humanos».

Ciertamente, en un primer momento se prestó más atención a la actuación externa (típicamente, relaciones con la comunidad local, relaciones con clientes, proveedores, y consumidores, derechos humanos y apoyo al desarrollo en ámbitos local, nacional e internacional, preservación del medio ambiente). Sin embargo, la extensión de la RSE hacia el interior de la propia empresa parece hoy en día poco discutible. Otra cosa es que su exacta comprensión plantee algunos problemas. Principalmente porque habrá que tener siempre muy en cuenta de qué clase de empresa se predica la RSE y cuál es el ámbito territorial de sus actividades. Y es que no debe olvidarse que «la RSE está íntima e indisolublemente ligada a la globalización, y de forma específica a los procesos de internacionalización de la actividades empresariales y a la deslocalización industrial» ¹⁵. La RSE apareció muy ligada a las empresas multinacionales que operan en países en los que los niveles de protección social de los trabajadores en absoluto son parangonables a los que disfrutan los trabajadores del primer mundo; y de lo que se trataba era de extender a las relaciones laborales entabladas en aquellos países ciertos derechos y garantías. Dicho de otra forma: «al menos en lo que hace a su dimensión laboral (la RSE se proyectó inicialmente) de manera prioritaria sobre las condiciones y derechos de los trabajadores al servicio de empresas multinacionales que operan en los países donde el nivel de reconocimiento de los derechos sociales y estándares justos de trabajo es altamente precario, por no decir inexistente» ¹⁶. Ahora bien, cuando el mismo esquema se quiere llevar a las relaciones laborales en los países desarrollados todo el andamiaje conceptual de la RSE rechina; especialmente porque lo que en ningún caso puede admitirse es que la RSE termine confundiéndose con el puro y simple cumplimiento de la legislación laboral ¹⁷.

¹⁵ MERINO SEGOVIA, A., «Responsabilidad social corporativa: su dimensión laboral», cit., pg. 52.

¹⁶ MERINO SEGOVIA, A., «Responsabilidad social corporativa: su dimensión laboral», cit., pg. 53.

¹⁷Sobre los problemas que plantea la llamada dimensión laboral de la RSE, puede verse también el número monográfico de Cuadernos de Información Sindical titulado La dimensión laboral de la Responsabilidad Social de las Empresas (núm. 63, 2005).

En su momento, el Libro Verde de la Comisión consideró que, «dentro de la empresa, las prácticas responsables en lo social afectan a cuestiones como la inversión en recursos humanos, la salud y la seguridad, y la gestión del cambio, mientras que las prácticas respetuosas con el medio ambiente tienen que ver fundamentalmente con la gestión de los recursos naturales utilizados en la producción». Se trataba, pues, de una formulación bastante genérica y vaga. Sin embargo, bajo tales rúbricas el mismo documento terminaba refiriéndose a un variado conjunto de medidas que, por una parte, se proyectan sobre instituciones laborales típicas, y, por otra, y como tales, son contenido igualmente típico de los convenios colectivos. Así, dentro del primer capítulo, se hablaba, entre otras cuestiones, del aprendizaje permanente, de la responsabilidad de los trabajadores, de la mejora de la información en la empresa, de un mayor equilibrio entre trabajo, familia y ocio, de la mayor diversidad de recursos humanos, de la igualdad de retribución y de perspectivas profesionales para las mujeres, de la participación en los beneficios o en el accionariado de la empresa, de la consideración de la capacidad de inserción profesional y la seguridad en el lugar de trabajo, del seguimiento y la gestión de los trabajadores de baja por incapacidad laboral o accidente, de las prácticas responsables de contratación «en particular las no discriminatorias» (sic), de la inclusión de criterios de salud y seguridad en el trabajo, o de la necesidad de tener en cuenta los intereses y preocupaciones de todos los afectados en los procesos de reestructuración empresarial.

Se trata, por tanto, de una concepción omnicomprensiva y muy peligrosa del aspecto interno de la RSE coincidente con lo que resulta del Informe el Foro de Expertos. Conforme éste, en el ámbito interno la RSE se refiere «por un lado al respeto al medio ambiente en la actividad de la empresa» y, por otro, «a los derechos de sus trabajadores a la libre negociación colectiva, a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, a la no discriminación por razón de edad, origen racial o étnico, religión o discapacidad, a la salud y seguridad laboral y a la conciliación de la vida personal o familiar y laboral».

Ahora bien, que la RSE en su aspecto interno se identifique, además de por la consideración hacia el medio ambiente, por el respeto debido a los derechos laborales reconocidos a los trabajadores, puede ser una conclusión válida cuando se habla de RSE desarrollada en países en los que los trabajadores no tienen garantizados normativamente tales derechos. Pero no parece que pueda llamarse RSE al cumplimiento de las normas allí donde éstas existen. En este sentido, llama bastante la atención el contraste entre el desarrollo de la legislación laboral y de la negociación colectiva en los aspectos y materias generalmente señalados como característicos de la dimensión interna de la RSE y la insultante juventud de la noción de RSE. Y es que, según el Informe del Foro de Expertos, «en España hasta el año 2003 el desarrollo de la RSE era todavía muy incipiente y embrionario» ¹⁸. Por tanto, salvo que al respeto y cumplimiento de las normas se le quiera llamar ahora RSE, la misma sólo podrá referirse a actitudes y comportamientos empresariales que mejoren las relaciones de trabajo, pero sin incidir en ámbitos y materias ya regulados leal o convencionalmente.

¹⁸Documento de la V Sesión de trabajo, pg.1.

En este sentido, ni siquiera debería calificarse como responsabilidad social la pura disposición de ánimo favorable al cumplimiento y efectividad de las normas. No discriminar a los trabajadores en la empresa es un deber para el empresario que deriva de las más variadas normas internacionales y que impone el art. 14 RCL 1978\2836 CE ( RCL 1978\2836) . Por tanto cuando el empresario hace firme propósito de no discriminar no asume ninguna responsabilidad social por la que deba ser aplaudido: simplemente intenta cumplir, como debe, las normas. Tampoco el derecho a la negociación colectiva puede llevarse en España al terreno de la RSE, pues se trata de un derecho reconocido en el art. 37 RCL 1978\2836 CE que el ET ( RCL 1995\997) ha regulado, incluyendo, por lo demás, el deber de negociar y de hacerlo de buena fe. En fin, la integración de la prevención de riesgos laborales en el sistema general de gestión de la empresa es un deber que resulta de la LPRL ( RCL 1995\3053) , mientras que cualquier medida de RSE en materia de conciliación de la vida familiar y laboral habrá de tener muy en cuenta que ésta se halla fuertemente potenciada ya a través de diferentes normas, sobre todo tras la promulgación de la LOIMH ( RCL 2007\586) .

Podría considerarse, no obstante, que la RSE ocupa en este ámbito el espacio que excede de las previsiones legales. Pero entonces ni se tendría en cuenta que precisamente la función de complemento, mejora y desarrollo de la legislación laboral corresponde en esta parcela del Derecho al convenio colectivo, ni se sería respetuoso de los derechos de representación, información, consulta y negociación en la empresa reconocidos a los trabajadores.

9. En conclusión, para acercarse al fenómeno de la RSE en su dimensión interna es necesario, primeramente, distinguir entre las acciones que una empresa multinacional puede desarrollar en países con escaso desarrollo de la legislación laboral y obligado el cumplimiento de dicha legislación allí donde esté establecida; reconociendo de este modo «las serias influencias que al día de hoy la (RSE) ejerce sobre las condiciones laborales de quienes prestan su fuerza de trabajo, especialmente en las áreas más deprimidas del planeta» ¹⁹. En segundo término también debe quedar claro que si por definición la RSE se refiere a medidas voluntariamente adoptadas por la empresa, éstas sólo podrán acordarse con efectos sobre el estatuto jurídico de los trabajadores como mejora y complemento de las disposiciones legales y reglamentarias del Estado y de los convenios colectivos; como manifestación muy concreta de la posibilidad que la legislación laboral reconoce de antiguo al empresario para mejorar las condiciones de trabajo mediante lo que, por ejemplo, en el art. 41 RCL 1995\997 ET ( RCL 1995\997) se denomina «decisión unilateral del empresario de efectos colectivos». En este sentido, la dimensión laboral de la RSE debería explorarse sobre todo en relación con las amplísimas facultades gestión de los recursos humanos reconocidas a las empresas en materias como «formación continua, la organización del trabajo, la igualdad de oportunidades, la integración social y el desarrollo sostenible» ²⁰.

¹⁹ MERINO SEGOVIA, A., «Responsabilidad social corporativa: su dimensión laboral», cit., pg. 52.

²⁰Tales son las materias en relación con las cuales la Conclusión 39 de la Cumbre Europea de Lisboa de 2000 consideró que las empresas podían desarrollar «prácticas idóneas» de responsabilidad social. Sobre el «espacio muy reducido de maniobra» que la RSE tienen en los países con un consolidados sistema de negociación colectiva, MERINO SEGOVIA, A., «Responsabilidad social corporativa: su dimensión laboral», cit., pg. 60.

10. Ciertamente, uno de los ámbitos en los que la actuación responsable de la empresa con respecto a sus trabajadores puede ir mucho más allá de lo exigido por las normas es, en efecto, todo lo concerniente a la igualdad entre mujeres y hombres. Y así lo ha querido subrayar la LOIMH ( RCL 2007\586) al dedicar su Título VII RCL 2007\586 a la igualdad en la responsabilidad social de las empresas.

Ahora bien, a la hora de acometer la lectura de los tres artículos que lo integran conviene tener muy presentes tanto las reservas recién expuestas que plantea la dimensión laboral de la RSE, como, muy particularmente, esa «cierta ambigüedad» en que la propia LOIMH se maneja, siempre a caballo entre «un enfoque predominantemente voluntarista y promocional, de ejercicio "dirigido" e inducido en sentido igualador, del poder de dirección empresarial sometido a consulta e información, y un enfoque impositivo o imperativo de reducción de ese poder de dirección sometiéndolo a regulaciones procedentes de la negociación colectiva» ²¹.

²¹ RODRÍGUEZ PIÑERO, M., «La igualdad efectiva de mujeres y hombres y la Ley Orgánica 3/2007», Relaciones Laborales, núm. 8, 2007, pg. 13.

Lo que se dice es especialmente predicable del art. 73 RCL 2007\586 LOIMH, en realidad el único de los tres de neto carácter laboral. Su apartado primero es palmario ejemplo de las dudas e incertidumbres que todavía rodean el concepto de RSE, al menos en su dimensión interna y respecto de los derechos laborales. Conforme al mismo, «las empresas podrán asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social, consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social».

Se mantiene, pues, el elemento esencial de voluntariedad que caracteriza según la mayoría de estudiosos la noción de RSE ( podrán… realización voluntaria). Ningún mandato hay al respecto. Se trata, por el contrario, de una norma que destinada a orientar la conducta empresarial en el sentido por ella marcado, pero que ni impone nada, ni en realidad permite hacer ahora algo que antes estuviera vetado.

Por decirlo de manera muy simple: sin necesidad de promulgar ninguna ley de igualdad las empresas podían asumir voluntariamente la realización de acciones de responsabilidad social. Lo novedoso hubiera sido que la nueva Ley hubiese impuesto dicha realización de modo obligatorio… pero es que entonces ya no podría hablarse de responsabilidad social. Otra cosa es que las empresas puedan «hacer uso publicitario de sus acciones de responsabilidad en materia de igualdad, de acuerdo con las condiciones establecidas en la legislación general de publicidad», bien que sujetas al control del Instituto de la Mujer o de los órganos equivalentes de las Comunidades Autónomas que «estarán legitimados para ejercer la acción de cesación cuando consideren que pudiera haberse incurrido en supuestos de publicidad engañosa». Y también es otra cosa que los planes estratégicos de subvenciones adoptados por las Administraciones públicas puedan valorar, entre otras medidas, las de responsabilidad social de la empresa ( art. 35 RCL 2007\586 LOIMH). Una y otra posibilidad pueden actuar sin duda como estímulo para que la empresa asuma el tipo de acciones que el legislador quiere, pero nada más.

Por otra parte, y en cuanto al contenido de las posibles acciones, la regla transcrita mantiene la misma vaguedad y generalidad. Y es que decir que las medidas en cuestión podrán ser «económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza», vale tanto como decir que las empresas podrán implantar las medidas que consideren convenientes al objeto de promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres y ello tanto en el seno de la empresa o como en su entorno social.

11. El apartado segundo del citado art. 73 RCL 2007\586 LOIMH ( RCL 2007\586) tiene mucha más enjundia que el primero y, por tanto, plantea más problemas. Su aportación principal es la afirmación de que «la realización de estas acciones podrá ser concertada». Quiere decirse, por tanto, que, primeramente, las empresas pueden o no decidir llevar a cabo actuaciones calificables como de responsabilidad social en materia de igualdad. Y, en caso afirmativo, pueden ponerlas en práctica también por su propia y sola voluntad. Ahora bien, igualmente pueden -y aquí está la aparente novedad- concertar la realización de las acciones con diversos grupos de interés. A saber: los representantes -unitarios y sindicales; y éstos tanto en la empresa como fuera de ella- de los trabajadores y las trabajadoras, las organizaciones de consumidores y consumidoras y usuarios y usuarias, las asociaciones cuyo fin primordial sea la defensa de la igualdad de trato entre mujeres y hombres y los Organismos de Igualdad.

Nótese, sin embargo, que, al igual que la regla del apartado primero del artículo, se trata ahora de una previsión en la que el legislador no añade nada nuevo distinto del mero reconocimiento legal de algo posible ya antes de la promulgación de la LOIMH: hasta la fecha nada ha impedido que las empresas y los grupos de interés citados pudieran llegar acuerdos en el ámbito de la responsabilidad social en general y en lo que atañe a la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres en particular. Y siendo así difícilmente podrá afirmarse que la lista de interlocutores es numerus clausus. Esto es, no parece que nada se oponga a que las empresas concierten las acciones de que se está hablando con organizaciones distintas de las citadas expresamente en la LOIHM.

En todo caso, las dudas mayores que el supuesto plantea tienen que ver con la misma catalogación de los eventuales acuerdos sobre las materias apuntadas como RSE, pues por un lado se difumina el elemento de voluntariedad y, por otro, surge la duda sobre los límites de un concepto que parece querer cubrir toda la actividad de la empresa. Incluso podría cuestionarse si la puesta en práctica de las medidas pactadas es un verdadero ejemplo de RSE o, más bien, del pacta sunt servanda. Podría argumentarse desde luego que la responsabilidad social está justamente en la disposición a negociar sobre tales cuestiones, aunque ello supondría desconocer que la esencia misma de la empresa es su capacidad para negociar y llegar a acuerdos en todos los ámbitos y materias.

Estas dudas son particularmente obvias cuando se habla de acciones concertadas con los representantes de los trabajadores y trabajadoras. Primero, porque la promoción de la igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa, pero también fuera de ella, está incluida sin duda ente las «materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales» que según el art. 85.1 RCL 1995\997 ET ( RCL 1995\997) integran el contenido del convenio colectivo. Y, segundo, porque la posibilidad de negociar y alcanzar acuerdos entre el empresario y los representantes de los trabajadores en la empresa es una facultad que deriva del más amplio derecho de representación de los trabajadores.

Quizá por ello, el inciso final del art. 73 RCL 2007\586 LOIMH aclara que «a las decisiones empresariales y acuerdos colectivos relativos a medidas laborales les será de aplicación la normativa laboral»; aunque en último término ello suponga negar que tales «medidas laborales» sean verdaderos ejemplos de RSE.

Cabe pensar que lo que tal regla garantiza es que las medidas de RSE concertada respeten lo establecido legal y convencionalmente, de manera análoga a como el convenio colectivo debe respeto a la ley. Ahora bien, al respecto habrá que recordar que el art. 45.1 RCL 2007\586 LOIMH también señala que «las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral». Y también que el art. 46 RCL 2007\586 LOIMH, al tratar de los planes de igualdad deja claro, en cuanto al procedimiento, que las empresas los deberán negociar con los representantes de los trabajadores, y, en cuanto al contenido, que dichos planes «son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo». A tales efectos, «los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados». En fin, «para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo».

Resulta pues de la misma LOIMH ( Título IV RCL 2007\586 ) que, por un lado, y a fin de lograr el objetivo de la igualdad, las empresas deberán adoptar medidas antidiscriminatorias que deberán negociar con los representantes de los trabajadores; y, por otro, que tales medidas y cualesquiera otras dirigidas a la promoción de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral están llamadas a integrarse en un plan de igualdad negociado con los representantes de los trabajadores. Por tanto ¿dónde está el espacio para la responsabilidad social concertada entre la empresa y la representación de los trabajadores y las trabajadoras?

12. En un Capítulo dedicado a la RSE mucho más sentido tiene, en fin, la regla del apartado 3 del mismo art. 73 RCL 2007\586 LOIMH ( RCL 2007\586) al señalar que «se informará a los representantes de los trabajadores de las acciones que no se concierten con los mismos». El supuesto de hecho se refiere, obviamente, a la RSE en sentido propio; es decir la decidida y desarrollada por la empresa de manera unilateral y completamente voluntaria. Respecto de la misma lo que el citado apartado añade es un deber de información a favor de los representantes de los trabajadores similar al que pesa sobre el empresario en otros supuestos (v. gr. arts. 42 RCL 1995\997 , 44 RCL 1995\997 ET [ RCL 1995\997] ). Quizá hubiera sido conveniente llevar tal supuesto al art. 64 RCL 1995\997 ET ²², aunque no parece que pueda dudarse de su encaje en el nuevo párrafo segundo del apartado 1.1 de dicho precepto añadido por la propia LOIMH. Conforme al mismo, el comité de empresa «también tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo».

²² ESCUDERO RODRÍGUEZ, R., «El complejo juego entre la Ley y la negociación colectiva en la nueva Ley de igualdad efectiva entre mujeres y hombres: significación general y manifestaciones concretas», Relaciones Laborales, núm. 8, 2007, pg. 118.

13. A la vista de lo expuesto, y sin negar el papel de la negociación colectiva en la consecución de la igualdad por razón de sexo en el acceso al empleo, en la promoción profesional y las condiciones de trabajo, así como para «posibilitar la adaptación del principio y de las diversas reglas legales a las diferentes situaciones de los sectores y organizaciones productivas», habrá que aceptar la crítica sobre los problemas que plantea «la combinación algo confusa en la Ley de Igualdad de mecanismos tan heterogéneos como la responsabilidad social de la empresa y posibles instrumentos de soft law (como los códigos de conducta), el condicionamiento del ejercicio unilateral del poder de dirección con deberes de consulta e información, fomentando mayor transparencia y dación de cuentas, y una mayor posibilidad de vigilancia y control de los representantes de los trabajadores, y el establecimiento de reglas vinculantes en la contratación colectiva». ²³.

²³ RODRÍGUEZ PIÑERO, M., «La igualdad efectiva de mujeres y hombres y la Ley Orgánica 3/2007», cit., pg. 13

14. Junto con la posibilidad de desarrollar acciones de RSE en materia de igualdad, así como de publicitarlas, la LOIMH ( RCL 2007\586) lleva al Título sobre la igualdad en la responsabilidad social de las empresas una de sus aportaciones más polémicas: la cuestión de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles; y ello con el declarado propósito de que «el criterio prevalente en la incorporación de consejeros sea el talento y el rendimiento profesional, ya que, para que el proceso esté presidido por el criterio de imparcialidad, el sexo no debe constituir un obstáculo como factor de elección» ²⁴.

²⁴Exposición de Motivos LOIMH.

Aunque no se trata ciertamente de una medida laboral en sentido estricto, su potencial valor en orden a hacer efectivo el objetivo de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres explica y justifica la atención preferente que le ha dedicado la doctrina ²⁵. Y es que, conforme al citado precepto, «las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres ²⁶ en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley».

²⁵Entre otros, pueden verse MERCADER UGUINA, J. R. (Coord.), Comentarios laborales a la Ley de Igualdad entre mujeres y hombres, Tirant Lo Blanch, Valencia, 2007, pgs. 435 y ss.; GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I. y MERCADER UGUINA, J. R. (Coords.), La Ley de Igualdad: consecuencias prácticas en las relaciones laborales y en la empresa, Editorial Lex Nova, Valladolid, 2007, pgs. 188 y ss.

²⁶Como es sabido, por presencia o composición equilibrada la misma ley entiende «la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento» (disposición adicional 1ª).

Sin ser éste el lugar adecuado para acometer la exégesis de un precepto que, como se acaba de señalar, no regula una cuestión laboral, sino mercantil, sí conviene señalar que nuevamente el legislador se maneja con extremada cautela y grandes dudas. Y es que, en realidad, el precepto no pasa de ser una mera recomendación (las sociedades … procurarán) que, por lo demás, cuenta con precedentes en los códigos de buen gobierno. Ello aparte de que su ámbito de aplicación no es tan amplio como pudiera creerse ²⁷, de que el objetivo del equilibrio se fija en el horizonte del 2015, sin que se sepa muy bien qué ocurre en caso de incumplimiento ²⁸ y de que sólo afecta a «los nombramientos que se realicen a medida que venza el mandato de los consejeros designados antes de la entrada en vigor de (la LOIMH)».

²⁷Fuera del precepto quedan, en efecto, «las pequeñas y medianas empresas (PYMES), las sociedades mercantiles cuyo órgano de administración no sea "Consejo de administración", las formas asociativas que no sean propiamente "sociedad" así como otras personas jurídicas que pueden realizar actividades propias de empresa (Asociaciones, Fundaciones, etc.)» ( FARIAS BATLLE, M., «Comentarios al art. 75 LOIMH», en SEMPERE NAVARRO, A.V. [Dir.]. Comentarios de la Ley Orgánica de Igualdad entre mujeres y hombres, Aranzadi, Pamplona, 2007 [en prensa]). Ello no quiere decir, sin embargo, que todas ellas no puedan tomar iniciativas en materia de igualdad dirigidas a lograr la presencia equilibrada de hombres y mujeres en sus órganos de dirección y administración.

²⁸Adviértase, no obstante, que conforme al art. 50.4 RCL 2007\586 LOIMH ( RCL 2007\586) , para la concesión del distintivo para las empresas en materia de igualdad «se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa». También que, de acuerdo con el art. 34 RCL 2007\586 LOIMH «el Consejo de Ministros (…) determinará los contratos de la Administración General del Estado y de sus organismos públicos que obligatoriamente deberán incluir entre sus condiciones de ejecución medidas tendentes a promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, conforme a lo previsto en la legislación de contratos del sector público». E incluso que «las Administraciones públicas, en los planes estratégicos de subvenciones que adopten en el ejercicio de sus competencias, determinarán los ámbitos en que, por razón de la existencia de una situación de desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, las bases reguladoras de las correspondientes subvenciones puedan incluir la valoración de actuaciones de efectiva consecución de la igualdad por parte de las entidades solicitantes», siendo así que «a estos efectos podrán valorarse, entre otras, las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, de responsabilidad social de la empresa, o la obtención del distintivo empresarial en materia de igualdad (…)».

ver doctrina >>